VANTAGENS DO HOME OFFICE | Traduzido da Harvard Business Review.
À medida que a Covid-19 crescia e se tornava uma pandemia, Michael Schaffer, pai de três filhos, se preocupava muito:
Com seus pais em Delaware; sobre seus filhos altamente criativos, curiosos e sociais, que tiveram que mudar para o aprendizado remoto; e até mesmo sobre seu cachorro, que agora dividia a casa com todos, 24 horas por dia, 7 dias por semana.
Enquanto amigos, familiares e colegas ao redor dele tiveram que se ajustar repentinamente ao trabalho remoto, ele já fazia isso há quase 18 meses.
Há quanto tempo ele e sua família se mudaram de Washington, DC, para Los Angeles por causa da carreira de sua esposa.
A Edelman, empresa de Michael, estava empenhada em apoiar as necessidades de mudança dos funcionários e suas famílias, mesmo que eles tivessem que se mudar.
Para esse fim, a empresa implementou um conjunto de tecnologias, protocolos e ferramentas projetadas para ajudar a possibilitar o trabalho remoto.
O que possibilitou que Mike se mudasse para Los Angeles com sua família, mas ainda permanecesse na equipe de DC que ele amava. Ele realmente tinha sorte.
A interseção desafiadora e em constante evolução entre trabalhar remotamente e prestação de cuidados, entrevistou funcionários e departamento de RH sobre como a dinâmica de seu local de trabalho está mudando durante Covid.
É importante que as empresas entendam isso direito, porque apesar um terço da força de trabalho dos Estados Unidos seja considerada essencial e tenha trabalhado durante a pandemia de Covid-19, a maioria dos trabalhadores americanos mudou para trabalho remoto, alguns deles provavelmente permanentemente.
Tem sido uma experiencia desafiadora para muitos empregadores e trabalhadores. Em conversas recentes, notei um padrão interessante:
Os locais de trabalho que estão prosperando hoje são aqueles que já investiram em políticas centradas na família e estão construindo sobre o que eles aprenderam.
Ainda em fevereiro, antes da pandemia, quando as empresas se comprometeram com benefícios favoráveis à família, oferecendo dias de trabalho flexíveis, reembolso de assistência médica, opções de home office e proibindo reuniões de fim de dia, o que normalmente se faziam em nome da eficiência, não se faz mais.
Alguns desses programas surgiram da realidade econômica de uma taxa de desemprego anteriormente baixa, eles deixaram as organizações bem posicionadas para a dinâmica de local de trabalho que muda rapidamente da Covid-19.
Para entender como – e por quê – comecei a coletar histórias de trabalhadores.
Vantagens do Home Office – Vamos a algumas delas:
Funcionários da Education Week, agência de notícias que cobre a educação, trabalharam com horários flexíveis por muito tempo.
Entre esses funcionários está Emma Patti Harris, editora-gerente adjunta que costuma trabalhar em casa enquanto cuida de um filho pequeno.
Quando conversei com Emma sobre seu acordo, ela elogiou a cultura de flexibilidade e suporte na Education Week, e ela me disse que a empresa havia fornecido a ela e a outros funcionários as ferramentas e tecnologia certas para fazer seus horários individualizados funcionarem.
O arranjo, disse Emma, permitiu que ela encontrasse um ajuste entre a vida profissional e a vida pessoal que a encorajasse a se concentrar em tudo o que ela valorizava e abraçava, e ela se sentiu grata a empresa que ouviu tão atentamente o que seus funcionários precisavam para fazer com que suas vidas de cuidado pessoais e trabalho se cruzassem harmonicamente .
Quando a Covid-19 chegou, toda a equipe da Education Week fez uma transição tranquila para o trabalho remoto.
Documentos on-line ao vivo permitiam que colegas compartilhassem calendários e identificassem prazos.
A liderança voltou às habilidades de escuta que haviam usado para criar oportunidades de trabalho remoto há muito tempo e perguntou o que os funcionários precisavam para superar a crise.
Isso tomou a forma de uma pesquisa robusta, cujos resultados indicaram que os funcionários precisavam de melhores estações de trabalho em casa.
Assim, os funcionários receberam uma bolsa para equipamentos e suprimentos.
A empresa também trabalhou para garantir que os funcionários permanecessem conectados quando estivessem trabalhando em casa.
Tirou velhas restrições, e o resultado foi que os funcionários puderam fazer um trabalho durante a pandemia que superou em muito as expectativas.
Kate Judge, Spoken Layer
Kate Judge, mãe de dois filhos que é diretora de parcerias de marca na Spoken Layer, me disse que antes da pandemia, grande parte de sua identidade pessoal e seu prazer no trabalho vinham de seus relacionamentos com seus colegas de trabalho, e de apenas passar o tempo na cidade e se deslocar para o trabalho.
A vida ficou complicada para Kate nos primeiros meses de 2020, no entanto, quando ela adoeceu com pneumonia, e teve que cuidar de casa enquanto seu marido viajava duas vezes por mês para New Haven, onde ele havia acabado de começar em um programa de MBA executivo sênior.
Logo, por causa da pandemia, ela também teve que tirar os filhos da creche.
Normalmente, sua mãe a teria ajudado em casa com as crianças, mas ela corria um grande risco para Covid e, por isso, não podia.
Um dos grandes pontos fortes do Spoken Layer, Kate me disse, era sua comunidade de trabalho.
E então ela não ficou surpresa quando, no início da pandemia, depois que o CEO da empresa, Andy Lipset, mandou trabalhadores para casa e fechou definitivamente sua sede em Nova York, ele fez com que a empresa oferecesse aos funcionários um subsídio generoso para home office que incluía escrivaninhas, quarto com decorações e até lanches – realmente qualquer coisa para tornar a experiência de trabalhar em casa mais positiva.
Quando isso aconteceu, Kate disse: “Tive uma sensação de segurança. Houve uma comunicação e compreensão claras de que ninguém realmente sabia o que aconteceria a seguir, Andy não criaria nenhuma situação desconfortável e me senti grato.”
Durante esse período de provações, Spoken Layer trabalhou de inúmeras maneiras para manter a camaradagem e a conexão.
A empresa fornecia uma programação de almoço e aprendizagem, por exemplo, e até organizava a Starch Madness, na qual os funcionários definiam a melhor forma de servir uma batata.
Essas ofertas eram sempre opcionais e respeitavam o tempo; frequentemente, o objetivo era simplesmente dar aos funcionários maneiras de rir das coisas.
Esses esforços – enraizados na longa história da empresa de atender às necessidades dos funcionários à medida que passam pela paternidade, cuidados e outros momentos exigentes na interseção da vida e do trabalho – levaram a uma transição muito suave e eficaz.
Jenny Perry, Medical Teams International
Quando falei com Jenny Perry, ela tinha acabado de começar um novo cargo na Medical Teams International, com sede em Portland, Oregon.
Jenny mora em Washington, DC, e estava trabalhando na área, mas depois da pandemia, ela aceitou o novo emprego porque sentiu que seria mais adequado para suas novas responsabilidades em casa, ajudando o filho no aprendizado à distância.
Até agora, ela descobriu que a diferença de fuso horário entre Portland e Washington a ajuda a gerenciar suas demandas do dia a dia, mas além disso, seu gerente verifica regularmente e pergunta o que ela está achando difícil, quais obstáculos são um desafio e como melhor remover esses obstáculos, no trabalho e em casa.
Seu gerente também tem sido ótimo em garantir que Jenny esteja bem integrada aos eventos sociais que a empresa oferece por meio do Microsoft Teams.
Cuidando dos funcionários da era Covid
Por mais diferentes que sejam, todos os arranjos de trabalho descritos acima foram possibilitados por empresas com fortes culturas de prestação de cuidados.
Isso é algo que encontrei de forma consistente em minhas entrevistas. E ao estudar essas culturas, identifiquei quatro pontos fortes principais.
- Eles sabem ouvir o que os funcionários precisam. Em minha experiência, as empresas que criam culturas de apoio para pais e cuidadores que trabalham, o fazem primeiro ouvindo o que seus funcionários precisam.
Aqueles que ignoram essa etapa correm o risco de perder nuances importantes da vida dos funcionários. Por exemplo, muitos pais acham difícil e estressante comparecer às reuniões do final da tarde.
Colocar uma moratória nessas reuniões é uma situação em que todos ganham.
Não custa nada para a empresa e os cuidadores se sentem apoiados. O que observei recentemente é que as empresas que eram boas em ouvir dessa forma antes da Covid, conseguiram continuar ouvindo durante a pandemia, o que as posiciona para responder rapidamente às mudanças nas necessidades de seus funcionários, como aconteceu com Emma na Education Week, e Kate na Spoken Layer. - Eles sabem como criar uma comunidade. A interação que emerge naturalmente em um escritório – na forma de conversas de corredor, conversas rápidas durante o chá, comemorações de aniversário compartilhadas ente outros, contribui muito para o sentimento de comunidade no local de trabalho.
Mas a pandemia fez de muitas dessas coisas uma memória distante. As empresas que estão se adaptando com mais sucesso são aquelas que reconhecem o papel que tais modos de conexão desempenham em uma cultura de prestação de cuidados e que, portanto, trabalham para fornecer aos funcionários novas formas de se conectar remotamente, como o programa de almoço e a socialização via Zoom que Edelman incentiva seus funcionários a fazer. - Eles respeitam as muitas funções que os funcionários desempenham. As organizações que já se comprometeram a cultivar uma comunidade de respeito pelos membros da família que trabalham foram as mais bem preparadas para os turnos da Covid em tempo real.
Isso ficou claro nas entrevistas que fiz para o It’s Working Project, que revelaram abordagens bem-sucedidas não apenas para cuidar de crianças, mas também para cuidar de cônjuges doentes e idosos, onde as necessidades muitas vezes podem surgir repentina e inesperadamente.
As empresas que têm experiência em ajudar os funcionários a lidar com os muitos trabalhos que são chamados a fazer, no trabalho e em casa, tendem a ser as que melhor apoiaram seus funcionários durante as mudanças dramáticas que ocorreram nos últimos seis meses.
A equipe da Education Week mostrou a Emma que respeitava sua paternidade ao dar as boas-vindas ao filho nas ligações do Zoom. - Eles sabem como confiar em seus funcionários. O setor privado apoia na construção e manutenção de uma cultura de cuidado sincero e transparente aos seus funcionários, defendendo políticas de licença maternidade com um retorno gradual e de vários meses, em vez da expectativa típica de retorno ao trabalho ao final de 12 semanas.
O mesmo é verdadeiro para o cuidado parental, onde muitas vezes o papel de controlar um pai adulto após uma queda ou derrame é repentinamente imposto a um empregado.
Ao trabalhar nessas políticas, aprendemos que o alicerce fundamental para fazer esse tipo de licença funcionar é a confiança.
A incerteza é abundante durante esta pandemia, mas uma coisa emergiu claramente durante minhas entrevistas:
Os funcionários que sentem que seus gerentes confiam neles para fazer as coisas – de qualquer maneira que puderem, dadas as demandas que estão enfrentando em casa – são aqueles que relatam os mais altos níveis de satisfação no trabalho.
A pandemia de recompensa
Uma das lições mais importantes que aprendemos ao conviver com esta pandemia é que a adaptação à vida profissional reside em um compromisso autêntico com a comunicação, pensamento flexível, conexão e respeito.
Quando as organizações tornam essas coisas uma prioridade, todos os funcionários se beneficiam.
E, ao garantir que os funcionários possam cuidar de si próprios, dos filhos, dos cônjuges e dos mais velhos, as organizações de fato se tornam mais fortes e mais capazes de se adaptar a períodos de crise prolongada.
Como disse Mike, da Edleman: “A palavra mais importante é empatia. Estamos focados em garantir que estamos dando aos nossos colegas a graça que poderíamos dar a nós mesmos.”
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Autora – Julia Beck é a fundadora do It’s Working Project e do Forty Weeks . A Sra. Beck, uma apaixonada estrategista, contadora de histórias, ideatora e conectora tem sede em Washington, DC.
